Focus Group Discussion (FGD) Evaluasi Pengelolaan Kinerja di lingkungan Pemerintah Kabupaten Balangan dilaksanakan di Grand Qin Hotel, Banjarbaru yang dihadiri oleh seluruh Kepala Sub Bagian Umum dan Kepegawaian  seluruh Organisasi Perangkat Daerah.  Kegiatan FGD tersebut secara resmi dibuka oleh Staf Ahli yang membidangi Kemasyarakatan dan Sumber Daya Manusia, Bapak Rudiansyah Sofyan, S.Hut, ME. Dalam sambutannya  beliau menyampaikan bahwa sebagai ASN diminta untuk terus meningkatkan kinerja sebagai hal mendasar dan wajib untuk dilakukan  terutama berkaitan dengan pekerjaan dan tanggungjawabnya. Diharapkan setiap pegawai memaknai kinerja sebagai suatu hal yang harus meningkat dalam setiap tahunnya sehingga perlu adanya peran pimpinan dalam melaksanakan evaluasi kinerja bagi bawahannya sesuai dengan ekspektasi pimpinan melalui kegiatan dialog kinerja. Selain itu juga disampaikan bahwa dengan adanya evaluasi pengelolaan kinerja  akan memberikan dampak positif bagi atasan maupun pimpinan terkait area mana yang  harus diperbaiki dan dipertahankan/ditingkatkan. Untuk itu perlu dijalin komunikasi atau dialog kinerja antara atasan dan bawahan untuk mewujudkan hal tersebut.

Narasumber pertama Ibu Hospita Gloria Situmorang, SH, M.AP menyampaikan materi berkaitan dengan  Manajemen Kinerja dan Manajemen  Talenta bagi Aparatur Sipil Negara. Pengelolaan kinerja sesuai tahapanya di mulai dari  perencanaan sampai dengan tindak lanjut. Implementasi pengelolaan kinerja yang dilakukan di tiap SKPD menjadi hal penting karena  kualitas dari manajemen kinerja yang dilaksanakan dari tingkat pimpinan sampai dengan pegawai paling bawah patut untuk menjadi perhatian. Dalam UU Nomor 20 Tahun 2023 terdapat 5 (lima) pasal yang mengatur berkaitan dengan pengelolaan  kinerja yaitu pasal pasal 40 sampai dengan  45, yang menjadi menjadi bagian fundamental  dalam pelaksanaan manajemen kinerja.  Berkaitan dengan kinerja merupakan upaya untuk melakukan peningkatan kinerja baik  dalam hasil kerja  maupun perilaku individu sesuai dengan Core Values BERAKHLAK. Pengelolaan kinerja harus dilaksanakan agar dilakukan lebih fleksibel dalam menyikapi dan mewujudkan tujuan organisasi yang terus dinamis seiring dengan birokrasi pemerintahakan yang terus mengalami perkembangan yang signifikan.

Pengelolalan kinerja sangat penting dalam upaya untuk melakukan  pengembangan karier bagi Aparatur Sipil Negara. Selain itu juga pengelolaan kinerja akan menjadi dasar dalam rangka memberikan pembinaan bagi pegawai yang kurang berkinerja atau tidak memenuhi ekspektasi pimpinan yang telah ditetapkan. Dalam tahapan pengelolaan kinerja, setiap pimpinan memiliki peran penting. Atasan wajib memberikan umpan balik sesuai progress kinerja yang dilaksanakan sehingga akan terjalin komunikasi dua arah atau dialog kinerja antara atasan dan bawahan. Untuk di wilayah BKN Kantor Regional VIII Banjarmasin, masih menjadi Pekerjaan Rumah untuk dilakukan perbaikan secara terus menerus agar menjadi lebih baik, terutama dalam tahapan tindaklanjut dalam hal ini sanksi dan penghargaan yang terkesan sulit untuk dilakukan.

Pimpinan wajib melakukan dialog kinerja dengan intens, karena dialog kinerja memiliki manfaat besar dalam melihat bagaimana ekspektasi pimpinan, apa yang diharapkan pimpinan. Dialog kinerja dilakukan secara berjenjang, tidak  hanya insendentil atau tapi dilakukan secara terus menerus dan berkelanjutan sehingga secara pengawasan dan umpan balik dapat dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan secara bertahap dengan melihat capaian-capaian kinerja sebelumnya. Dalam penetapan kinerja apakah sudah dilakukan klarifikasi ekspektasi, karena hal tersebut akan menjadi tolok ukur tujuan dan sasaran organisasi, target bisa dilakukan secara optimal. Selain itu cascading dengan pimpinan dalam penyusunan kinerja serta peran pimpinan dalam klarifikasi ekspektasi akan sangat berpengaruh dalam proses kinerja kedepannya.

Dalam penyelarasan kinerja, Sasaran Kinerja Pegawai harus efektif, dimana dalam penyusunan Indikator Kinerja Individu harus sudah spesifik  dengan menganut prinsip SMART (Spesific, Measurable, Achievable, Relevant dan Time bound Goals). Di dalam penyusunan SKP keterlibatan pimpinan menjadi sangat penting dengan dilakukan dialog kinerja, klarifikasi ekspektasi, tujuan dan target organisasi yang ditetapkan. Sebagai contoh untuk Jabatan Fungsional  harus melaksanakan output kendali tinggi.

Dalam penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai bagi Jabata Pimpinan Tinggi Pratama berdasarkan Perjanjian Kinerja, yang dilakukan dengan berbagai perspektif dengan mengacu pada dokumen RENSTRA dan RENJA dengan memuat 4 (empat) perspektif penerima layanan, penguatan internal, anggaran dan proses bisnis. Sasaran Kinerja Pegawai  Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama yang akan didelivery ke bawahan. Dalam pelaksanaan pemantauan kinerja memberikan feedback, on going feedback. Umpan balik  yang jelas dan konstruktif.  Selain itu pimpinan bisa memberikan distribusi dalam predikat kinerja menjadi hal yang penting untuk pemberian predikat kinerja sesuai dengan  target dan ekspektasi yang ditetapkan dengan pimpinan.

Berkaitan dengan Manajemen Talenta ASN yang berada pada posisi box 9, yang bersangkutan potensial di atas ekspektasi, evaluasi dilakukan benar megggambarkan pegawai yang bersangkutan berkaitan dengan talentanya. Penilaian harus dilakukan secara objektif sesuai dengan kondisi kinerja yang bersangkutan. Hal-hal yang perlu digarisbawahi dalam pengelolaan kinerja antara lain diharapkan berorientasi pada hasil, top down dan memenuhi ekspektasi pimpinan, sinkronisasi cascading/intervensi RHK dan antara atasan dan bawahan, Sinkronisasi target bawahan mengacu pada target atasandan memperjelas Indikator Kinerja Individu dengan prinsip SMART dari beberapa aspek. Penilaian Kinerja Pegawai berkaitan dengan Hasil Kerja dan Perilaku Kerja.

Narasumber kedua, Dwi Suryani S.Kom menyampaikan secara runtut berkaitan dengan dasar pengelolaan kinerja antara lain UU 20 tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, PERMENPAN RB Nomor 6 Tahun 2022  tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN, Surat Edaran Menpan RB Nomor 1 Tahun 2023 tentang  Tata Cara Penetapan Predikat Kinerja Pegawai, PERMENPAN RB Nomor 1 tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional, Perka BKN Nomor 3 Tahun 2023 tentang Angka Kredit, Kenaikan pangkat dan Jenjang Jabatan Fungsional, SE Kepala BKN Nomor 16 Tahun 2024 tentang Mekanisme Penyusunan MPPH Dalam Rangka Penyelarasan Kinerja Individu Terhadap Kinerja Organisasi, SE Kepala BKN nomor 18 tahun 2024 tentang Tentang Penggunaan dan Pemanfaatan Layanan E-Kinerja BKN. Surat Edaran Bersama Kepala BKN dan Menteri Pendidikan dan KebudayaanNo 17 dan 9 tahun 2023 tentang

Sistem InformasiI Pengelolaan Kinerja ASN Guru. Berkaitan dengan Jabatan Fungsional Guru melalui Aplikasi PMM/Ruang GTK.

Dengan adanya pengelolaan kinerja, dialog kinerja menjadi hal penting juga maka  tidak akan terjadi tumpang tindih pekerjaan. Matriks Peran Hasil (MPH) sebagai dasar dalam pelaksanaan dialog kinerja yang  wajib untuk PNS dan PPPK. Apabila tidak melakukan pengelolaan kinerja dapat dijatuhkan disiplin. Kinerja dilakukan secara berjenjang. Atasan yang terlebih dahulu yang menyusun Sasaran Kinerja Pegawai kemudian dilanjutkan bawahan. Pada dasarnya prinsip pengelolaan kinerja instrumen mengembangkan kinerja, fokus dalam memenuhi ekspektasi pimpinan, dialog kinerja menjadi hal yang sangat penting, penyusunan SKP dilakukan melalui hal tersebut, mendukung tujuan organisasi serta mencerminkan hasil  kerja dan perilaku kerja. Dalam tahapan  pengelolaan kinerja perencanaan sampai dengan tindak lanjut menjadi hal yang sangat krusial dalam mewujudkan tujuan organisasi.

Dalam penjatuhan disiplin kepada karena tidak berkinerja, Evaluasi periodik menguntungkan bagi jabatan fungsional karena bisa digunakan untuk kenaikan pangkat. Tindaklanjut diberikan sanksi dan penghargaan. Perilaku ASN – Core Values ASN BERAKHLAK dalam dialog kinerja  dengan atasan harus dibuat kesepakatan dengan pimpinan.

Secara khusus juga dibahas untuk penyusunan Sasaran Kinerja pegawai untuk PNS Tugas Belajar dengan pejabat penilai kinerja atas hasil kerja dan perilaku kerja, atasan melakukan review perkuliahan,  kerja sama dengan unit lama sebagai bentuk pertimbangan untuk memberikan penilaian kinerja. Hal-hal penting berkaitan dengan tugas belajar berkaitan dengan hasil evaluasi akademik, kelulusan tepat waktu. Untuk itu apabila ada permasalahan berkaitan dengan perpanjangan waktu harus dilakukan evaluasi antara atasan pada uni kepegawaian masing-masing instansi dengan rekomendasi dan berkoordinasi dengan unit kerja asal, misal Dokter yang melaksanakan Tugas Belajar perlu berkoordinasi dengan UPTD Puskesmas dimana yang bersangkutan bekerja. Untuk predikat kinerja berdasarkan Indeks Prestasi Kumulatif.

Selanjutnya pelaksanaan pembinaan kepada pegawai dari atasan atau JPT Pratama sebagai upaya penguatan dalam tiap tahapan melalui pemantauan (on going feedback). Proses evaluasi sudah menggunakan tahapan evaluasi kinerja. Pembinaan pegawai tersebut dilakukan melalui Coaching, Mentoring dan Konseling, sebagai untuk memperbaiki kinerja pegawai yang bersangkutan.

Beberapa permasalahan yang disampaikan peserta antara lain berkaitan dengan PAK bagi Jabatan Fungsional pada DPMPTSP yang mengalami penyesuaian jabatan, permasalahan kenaikan pangkat karena berkaitan dengan predikat kinerja serta rekomendasi dari instansi Pembina yang belum ada (UPTD Puskesmas Halong), adanya pegawai yang hendak mutase ternyata dalam perencanaan kebutuhan posisi pegawai tersebut tidak ada sehingga tidak bisa melaksanakannya (UPTD Puskesmas Awayan) serta pemberian predikat kinerja bagi pegawai yang masih menjadi catatan karena belum adanya indikator yang spesifik untuk pemberian predikat kinerja Sangat Baik.

Di akhir acara kegiatan di tutup oleh Kepala BKPSDM , H.Sufriannor, S.Sos, M.AP.